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労務関係

「定着率の向上」という点から経営を考える

9月12日の厚生労働省からの発表によると、来年の3月卒業予定者の高校生の求人倍率は7月末時点で1.28倍と前年同月期と比べ0.35ポイント改善されました。リーマンショックで雇用情勢が悪化する前以来に求人倍率が1倍を超えて「売り手市場」となっていることから、9月16日に解禁となった高校生の採用選考においても何らかの形で影響が出ている会社もあるのではないでしょうか。

さて、採用という点でもう一つ気になるのが離職率です。2010年の3月に高校を卒業し、就職した人の3年後の離職率は39%(大卒は31%)にも上っています。せっかく時間とお金をかけて採用し、育成をして「さあ、これから会社ために貢献してもらおう。」と期待していた矢先に会社を離れていくのですから、無視できない数字です。

経営をしていくなかでは、本業がメインになってしまい、「ヒト」については後回しになってしまうことが多く見られますが、会社の経営資源は「ヒト」、「モノ」、「カネ」(場合によっては更に「情報」)というように、経営者だけでは立ち行かなくなることも事実です。辞めた人のところは補充するとは言っても、新たに求人を出して選考試験を行い、内定を出して採用し、ゼロから教育していくことを考えると、そこに割かれる時間とお金は会社にとって大きな損失です。もちろん、離職は退職者本人に問題があることもありますが、会社環境が引き金になっているケースも多く見受けられます。

入社後のギャップをなくすためには選考試験のときに職場の見学を行ったり、将来上司になる可能性がある職場の管理者と話をする時間を設ける。会社の良い点ばかりPRするのではなく、残業時間の頻度や仕事をするうえで耐えてもらわなければならないことなども話をして納得感を持って入社してもらわなければなりません。また、新しい職場環境に身を置くということは誰しも不安が付きまといますので、職場に放置するようなことはあってはなりません。入社後の育成の仕組みと困ったり悩んだときに相談ができる体制も整えておくことが必要です。

「定着率を高める」ために会社ができること。まだまだあるのではないでしょうか。

特定社会保険労務士 今野 一郎

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