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労務関係

妊娠・出産・育児休業をした従業員の取扱いは慎重に!

育休、育メン、育ボスなど、子育てに関し前向きな取り組みが活発になっておりますが、一方で職場の妊娠・出産をした従業員に対して精神的・肉体的な嫌がらせを行う行為(マタニティハラスメント)が後を絶たないのも事実です。

今年の9月に妊娠を理由に従業員を解雇した茨城県の皮膚科医院が、国からの是正勧告に従わず、初めて事業所名を公開したことは記憶に新しい方もいらっしゃるかと思います。

また、昨年の10月には広島県の病院に勤務していた従業員が、妊娠後に降格されたのは違法だとして病院側に損害賠償を求め、最高裁が降格を適法としていた二審判決を破棄。審理が広島高裁に差し戻され、その判決が今年の11月17日に言い渡されることになっています。

厚生労働省は、広島県の事件の最高裁判決を受けて、「妊娠・出産、育児休業等を契機として不利益取扱いを行なった場合は原則違法であると通達を出しています。この中で、「契機として」とは原則として妊娠・出産・育児休業の終了から1年以内に不利益取扱いを行なった場合と明言しています。ただし、例外として「業務上の必要性から不利益取扱いをせざるをえず、業務上の必要性が当該取扱いにより受ける影響を上回ると認められる特段の事情があるとき」または「労働者が当該取扱いに同意している場合で、有利な影響が不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき」は違法にはならないとしています。

つまり、上記の例外に当てはまることを企業側が立証することが難しいという場合、妊娠・出産、育児休業が終了してから1年間の勤務成績を評価した上で必要があれば不利益取扱いも検討していくという方が望ましいと考えられます。

社会保険労務士 今野 一郎

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